人才资本管理唱响HR变革

　　从上述对员工的不同战略定位，可以看出：不同的战略选择没有层次性，也没有发展的阶段性，只要真正实践正确、合理的人力资源管理战略选择的组织，都可以形成一个高效、有序的系统工程和人力资源管理实践模式。基于以上的分析，我认为：人力资源管理一套管理体系（系统、机制），而人才资本管理则是一项战略。

　　人力资源管理是“获得、配置、开发、保持、激励和授权企业劳动力（员工）的技巧、能力、经验和知识以及衡量人力资源及其活动对企业之成功贡献大小的检测系统。

　　人才资本管理则是一项战略，包含一系列流程，以促使员工成长为企业富有竞争力的资产，并推进业务运作达到良好的财务结果。

　　五、人才资本管理的应用实践和信息化建设

　　人才资本管理（HCM）是企业的一种人才管理策略，重点在于从更多地从财务角度看员工对企业创造的价值，以及企业在员工发展领域的综合投入回报率。当前的人力资源管理面临着巨大挑战，而HCM对企业的人力资源管理专业人士带来了更大的挑战，影响到他们的工作策略、思维模式和行事方法。作为人力资源部门的专业人士经常需要考虑：1）如何吸引、保留和激励最好的员工；2）将员工个人目标与企业目标紧密结合；2）并有力地证明人力资源政策以及人力解决方案对企业的价值。总而言之，衡量人力资源工作成功的标准是：人力资源部门对企业总体目标的贡献，以及人力资源专业人员为企业创造了多少价值。

　　在人才资本管理的模式下，除了上述三点考量外，人力资源部门还得注重提升员工的满意度，从而有效保障员工对企业更好的贡献。因此，人力资源部门还需要：1）使用内部和外部的数据，分析和对比整体的薪酬状况；2）维护每个员工的技能档案；3）提供合适的驯良和学习项目；4）确定职业生涯目标以及“接班人计划”；5）评估机制—追踪每个雇员、部门、分公司、事业单元取得的进步。

　　对人力资源系统厂商而言，HCM影响到他们的产品管理理念、系统基本架构等，从基础低附加价值的人事管理系统如何提升到人才资本管理解决方案，特别是和人才资本管理相关的管理思想和实践操作细节，如何在系统中实现。系统厂商只有清楚地了解人才资本管理在企业管理和经营活动中的定位、财务视角、未来趋势和方案设计重点，并强化人力资源管理系统在过程监控和对未来的预测功能，才能真正为企业的人才资本管理和辅助管理变革提供实际的价值。