如何管理“80后”军团？

　　第一，专业知识和能力必须得跟职业匹配。

　　第二，不管是独生子女也好，非独生子女也好，我们要的是他们的敬业精神。不要以为独生子女就没有责任感，这一代人确实没有兄弟姐妹，但同时也意味着他的责任没有人能替代。真正在“80后”员工里，有一种特别让我们感动的东西，就是“80后”是真正负责任的员工，比以往任何年代的员工的责任心都强！因为他们知道，这种责任感是没有人来帮助他分担的。

　　杨晶涛：面临“80后”，我更愿意把招聘作为一种“选秀”。这种方法，在第一关的海选就产生了效果：甚至有的毕业生用歌曲的方式来表达自己的能力。第二就是专业面试，由专业部门操作。进入公司以后，还会用一些测评工具，对候选人进行测评。

　　如何消除职场“代沟”？

　　杨光：我们在工作中面临一个无法回避的问题，就是“代沟”。在我们日常沟通当中，是如何解决类似的代沟问题的呢？

　　吴健勇：彼得·杜拉克说：重要的是侧重个人管理。“80后”的出现，就更要求我们用个性化的管理来推动组织绩效的发展。

　　在我们公司，有一个非常严格的任职资格标准。选人的时候针对不同的群体有一些不同策略，然后就是培训，谈我们的企业文化。重视差异化的同时，强调对文化的认同感，这可能是消除代沟的有效方法。

　　孙增霞：在大唐，每个季度我们的总裁会拿出半天左右的时间来跟员工沟通。这个沟通会是不让中层参加的，他直接跟一线的员工交流。

　　这样做保证了信息的无障碍跨越。同时，我们注意到，“80后”整体对于新经济是有影响的。所以我们准备推动一种“反向学习”，让“80后”的员工介绍：他们如何对上管理，管理他的领导，效果非常好。

　　建设“80后”文化？

　　杨光：“80后”的缺点和优点一样突出，我们的企业如何引导他们？

　　马慧勤：我们公司的做法是：用人还是用人所长。

　　如何管理“80后”军团？

　　2008/7/16/06:57  来源：中外管理

　　“80后”身上有很多优秀的特质。比如说自信，爆发力和创造力，这一点是我们非常欣赏的。针对“80后”爱跳槽特点，公司提供了一定的空间。分两方面讲：一方面，我们在新员工培训的时候，让他们认清自己的位置。告诉他们：你能够做什么？在这个岗位上能发挥什么作用？

　　第二，公司内部人的使用和选拔，我们所有的岗位都先从内部人选拔，所以空间也是非常大。

　　杨晶涛：关于“80后”有四个方面和大家分享：语境、目标、沟通、创意。

　　一、当他出现问题的时候，应该是以少批评多指导，而且这种指导应该是一种相对独立的方式来操作，甚至于通过MSN、QQ或者是单独面谈沟通。当他有了优点的时候，一定在公开的场合对他进行激励。

　　二、目标要非常的明确和具体，业绩由上级考核之后，必须书面评价。

　　三、还是强调沟通的有效性和个性化。

　　四、每半年我们有一次创意大赛，所有的创意新星，会受到鼓励。我想这几种方式都是发掘“80后”优点时很有效的。